Harcèlement moral au travail : comment structurer efficacement sa défense ?

La défense d’un employeur mis en cause pour harcèlement moral suppose une rigueur juridique absolue et une parfaite connaissance des critères dégagés par la jurisprudence.

La qualification du harcèlement, l’aménagement de la charge de la preuve, les conséquences sur la rupture du contrat et la responsabilité de l’employeur sont aujourd’hui encadrés par une ligne jurisprudentielle constante, dont il convient de maîtriser les ressorts.

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le salarié n’a pas à démontrer le harcèlement de manière définitive : il lui suffit d’apporter des éléments laissant supposer son existence, à charge ensuite pour l’employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute intention malveillante.

Cette approche a été récemment confirmée par la Cour d’appel de Versailles (15 nov. 2023, n° 21/03788), qui a caractérisé le harcèlement sur la base d’insultes et d’une mise à l’écart systématique. De même, la Cour d’appel de Bordeaux (22 mai 2024, n° 21/03683) a retenu cette qualification en présence de propos homophobes non suivis de réaction de l’employeur.

Lorsque le harcèlement moral est établi, tout licenciement fondé, directement ou indirectement, sur ce contexte est nul de plein droit. Le salarié peut ainsi obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul, une indemnité de préavis, et des rappels de salaire.

La Cour d’appel de Reims (5 févr. 2025, n° 23/01678) a annulé un licenciement motivé par une inaptitude médicalement constatée, dès lors que cette inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement subi. La Cour d’appel de Rouen (2 févr. 2023, n° 20/02571) a prononcé la nullité du licenciement au vu d’un faisceau d’éléments précis et concordants.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la préservation de la santé mentale de ses salariés. À ce titre, il engage sa responsabilité dès lors qu’il ne met pas fin à une situation de harcèlement dont il a eu connaissance, même s’il n’en est pas l’auteur.

La jurisprudence illustre cette exigence. Ainsi, la Cour d’appel de Bordeaux (22 mai 2024, précitée) a condamné un employeur pour inertie fautive, tandis que la Cour d’appel d’Orléans (17 nov. 2023, n° 21/02261) l’a exonéré en raison des mesures préventives et correctrices mises en œuvre.

Pour organiser sa défense, l’employeur doit répondre point par point aux faits allégués, démontrer leur justification par des critères objectifs, produire les preuves de sa réactivité (enquêtes internes, sanctions, médiations), et attester des dispositifs de prévention déployés (affichages, référents harcèlement, formations).

L’absence de preuve ou l’objectivation des agissements peut suffire à écarter la demande, comme l’ont confirmé la Cour d’appel d’Amiens (12 janv. 2023, n° 21/05685) et la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (3 mars 2023, n° 19/07934).

Au-delà de la sphère civile, la responsabilité pénale du dirigeant peut être retenue en cas de harcèlement institutionnel, notamment lorsque l’organisation du travail elle-même est pathogène. La Chambre criminelle de la Cour de cassation (21 janv. 2025, n° 22-87.145, publié au bulletin) a jugé que le dirigeant peut être déclaré complice même sans lien direct avec les victimes, dès lors qu’il a facilité ou laissé perdurer une politique de gestion délétère.

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