SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Un enjeu majeur en période de crise sanitaire

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La santé et la sécurité sont des enjeux fondamentaux, et qui plus est en période de crise sanitaire.

Comment appréhender les risques des chefs d'entreprise ?
Quels sont les responsabilités des employeurs ou de celle des salariés ?
Comment préserver ses moyens de preuve pour justifier avoir respecter ses obligations ?

Quelques pistes pour gérer la sortie de crise.

I - RAPPEL DES REGLES GÉNÉRALES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ :

L’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé physique et mentale de ses salariés conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Ainsi, l’employeur doit impérativement prendre les mesures nécessaires telles que :

  1. Des actions de prévention des risques professionnels, tenant compte, de :
    • Contraintes physiques marquées par les manutentions manuelles de charges, des postures pénibles définies comme positions forcées des articulations et vibrations mécaniques ;
    • Environnement physique agressif tel que des agents chimiques dangereux (poussières et fumées comprises), activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes et bruits ;
    • Certains rythmes de travail tels que le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
  2. Des actions d’information et de formation ;
  3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
En outre, l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

A défaut, l’employeur engage sa responsabilité civile et pénale à l’égard du salarié et encourt de lourdes sanctions, même en l’absence de dommage effectif.

A ce titre, les employeurs concernés sont les employeurs privés, les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements publics administratifs employant du personnel privé.

Cette obligation a connu une évolution sensible.

En effet, la Cour de cassation a jugé en tout premier lieu que l’employeur pouvait être condamné pour manquement en cas de dommage subi par un salarié, en considérant que la santé et la sécurité relevait d’une obligation de résultat pour l’employeur (Cass. Soc., 22 février 2002, n°99-18389).

Par la suite, l’obligation de résultat s’est transformée en obligation de moyens, renforcée, la Cour de cassation ayant jugé que l’employeur qui a justifié avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ne méconnaissait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n°14-24444).

Ainsi, le législateur a précisé que les salariés sont des acteurs de leur propre protection, et qu’ils doivent concourir à leur santé et leur protection dès lors qu’ils ont reçu une formation, et qu’ils disposent des moyens pour y parvenir, cette obligation s’étendant à eux-mêmes et aux personnes concernées par leurs actes, ou omissions, au travail.

Afin d’éviter toute constatation d’un manquement à ses obligations, l’employeur doit alors mettre en œuvre les principes suivants :
  1. Éviter les risques ;
  2. Evaluer les risques inévitables ;
  3. Combattre les risques à la source ;
  4. Adapter le travail à l’homme, notamment la conception des postes de travail, des choix des équipements de travail, des méthodes de travail et de production ;
  5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas ou moins dangereux ;
  7. Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent : la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (harcèlement moral ou sexuel) ;
  8. Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles ;
  9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, l’employeur est contraint d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels dans lequel il effectue un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement pour réaliser les actions de préventions nécessaires ainsi que d’adapter les méthodes de travail.

A ce titre, ce document doit être mis à jour : (1) chaque année ; (2) lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; ((3) lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

TURLAN Avocats peut vous aider à l’élaboration et la mise à jour de ce document.

L’ensemble de ces mesures contraignantes mais essentielles pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs sont plus particulièrement présentes en raison de la pandémie actuelle ayant provoqué un confinement généralisé sur le territoire français ainsi qu’un état d’urgence sanitaire inédit.


II - L’ADAPTATION DES REGLES DE SANTE ET SECURITE AU REGARD DU COVID-19

Outre les mesures habituellement mises en œuvre afin d’éviter les risques, de les évaluer et de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et sécurité des salariés, les employeurs doivent prendre de nouvelles mesures, renforcées depuis le décret n°2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19, et principalement préconisées par le gouvernement telles que les gestes barrières et les règles de distanciation.

  1. Le principe : le télétravail
A ce titre, il incombe à l’employeur dans la situation d’urgence sanitaire actuelle de privilégier en priorité le télétravail, devenu la norme depuis le passage au stade 3 de l’épidémie, pour tous les postes qui le permettent.

Le télétravail peut être considéré comme étant un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de risque épidémique et être mis en œuvre de manière unilatérale par l’employeur, sans accord du salarié.

En outre, les personnes malades ou particulièrement vulnérables doivent être dispensées de se déplacer et rester à domicile.

Néanmoins, lorsque le télétravail est impossible, l’employeur doit organiser le maintien de l’activité de manière à préserver la sécurité et la santé de ses salariés.

  1. L’exception : le travail sur site et les mesures de précaution
Dès lors, de nouvelles mesures doivent être prises, prenant en compte l’existence de contacts brefs ou des contacts prolongés.

Attention, l’employeur doit, préalablement à tout accueil sur site, faire une étude de poste de chaque salarié permettant d’observer si des aménagements sont nécessaires ou non afin de pouvoir exercer son activité dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité.

L’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19 étant donné qu’elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations par un usage en mode décalé si nécessaire ou « dégradé » (fonctionnement de manière partielle ou ralentie).

Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques. A cet égard, l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus Covid-19 peuvent se trouver réunies.

Dans le cadre de ces évaluations de risques, il est recommandé à l’employeur de prendre contact avec le médecin du travail pour assurer la diffusion de messages de prévention, s’assurer de leur disponibilité et des modalités d’accompagnement en cas d’infection détectés dans l’établissement.

Dans le cas de contacts brefs, soit de courtes durées, il est nécessaire d’imposer au salarié d’appliquer les mesures « barrières » définies par le gouvernement, au besoin par une session de formation afin de prévenir tous les risques sanitaires.

Les obligations d’information ainsi que la formation des salariés dans ce contexte épidémique constituent des mesures de prévention obligatoire pour l’employeur et capitale pour s’adapter au contexte de l’urgence sanitaire, au fonctionnement en mode « gradué » ou « dégradé » de l’entreprise, tenant compte des interdictions ou restrictions administratives et aux changements apportés à la technique, l’organisation et l’humain liés à la prise en compte de l’exposition potentielle au virus.

Cette session de formation permettra alors de démontrer que l’employeur a informé et qu’il a formé l’ensemble des salariés aux mesures nécessaires à prendre en cette période de pandémie, prenant toutes les précautions permettant le fonctionnement de son activité.

Les gestes barrières sont les suivants :

  • Se laver les mains régulièrement ;
  • Tousser et éternuer dans le coude ou un mouchoir à usage unique ;
  • Saluer sans se serrer la main et éviter les embrassades ;
  • Assurer un port du masque ;
  • Éviter les rassemblements, limiter les déplacements et les contacts,
  • Respecter la distanciation sociale.
En application des dispositions de l’article R4321-4 du code du travail, les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés.

Les employeurs veillent à leur utilisation effective.

Conformément aux dispositions de l’article R4323-95 du code du travail, ces équipements de protection individuelle et vêtements de travail sont fournis gratuitement par les employeurs qui en assurent leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.
L’article R4323-96 du code du travail précise que les équipements de protection individuelle sont réservés à un usage personnel dans le cadre des activités professionnelles de leur attributaire.

Toutefois, si la nature de l’équipement ainsi que les circonstances exigent l’utilisation successive de cet équipement de protection individuelle par plusieurs personnes, les mesures appropriées sont prises pour qu’une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d’hygiène aux différents utilisateurs.

Ainsi, un masque doit être fourni à chaque salarié lui permettant de se protéger les voies respiratoires de toutes gouttelettes infectieuses (masque FFP1, 2 ou 3, masque chirurgical, masque barrière développé dans le cadre de l’épidémie du Covid-19).

Dans le cas de contacts prolongés et proches, les mesures précédemment développées doivent être complétées par une distanciation sociale recommandée par L’Organisation mondiale de la santé (OMS) avec la clientèle par exemple, et un nettoyage des surfaces communes avec un produit détergent.

Les masques distribués aux salariés doivent alors être, soit un masque barrière de catégorie 1 ou, si possible, un masque FFP1.

Enfin, en cas d’effort intense (port de charges lourdes notamment), le port du masque FFP1 et un changement régulier doit être privilégié.

Il est également conseillé de mettre en place un contrôle de la température des salariés systématique lors de l’accès sur site ou établissement, en étant conscient que la Commission nationale informatique et liberté (Cnil) interdit aux employeurs, dans le cadre de la protection des données personnelles, d’obliger les salariés, sans leur accord, à transmettre chaque jour des relevés de température.

Suivant les dispositions de l’article L.4122-1 du code du travail chaque employé doit mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d'autrui et de lui-même, et il est donc tenu d’informer son employeur s'il craint être contaminé par le Covid-19.

Attention, la mise en place d’un tel contrôle est soumise aux dispositions du code du travail et doit alors faire l’objet d’une note de service annexée au règlement intérieur.

L’employeur doit, au préalable :
  1. Informer les salariés et associer les représentants du personnel en amont par une information stipulant les modalités de prise de la température (sanction en cas de dépassement de la norme, température limite pour accéder à l’entreprise, conséquences sur la rémunération des salariés non admis dans l’entreprise, respect des données confidentielles des salariés…) ;
  2. Préserver la dignité et les informations personnelles des salariés ;
  3. Préciser les conséquences d’un refus du salarié de prendre sa température.
En cas de refus, l’employeur est en droit de refuser l’accès à son établissement, et il pourra prendre des sanctions à l’égard du salarié.

Enfin, il appartient à l’employeur de renouveler les informations délivrées au salarié de manière régulière et adaptées à l’évolution de la situation, en fonction notamment des instructions délivrées par le gouvernement.

A défaut de pouvoir assurer la santé et la sécurité de ses salariés sur le site ou l’établissement, l’employeur doit demander à son salarié de rester à son domicile, soit en télétravail, soit en bénéficiant des dispositions d’activité partielle prévue par le gouvernement.

Dans le cas contraire, l’employeur engagerait sa responsabilité pour manquement aux règles de santé et de sécurité de ses salariés.  

Les manquements de l’employeur sont alors étudiés au cas par cas en fonction de la nature des activités du salarié, son niveau d’exposition aux risques, les compétences et l’expérience du salarié, l’étendue des mesures prises par l’employeur en termes de formation et d’information, d’organisation du travail.

TURLAN Avocats peut vous aider à l’élaboration du document à remettre et faire signer par les salariés. 


III - LES SANCTIONS POUR MANQUEMENT A SES OBLIGATIONS DE SANTE ET SECURITE

Selon les dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident est considéré comme relevant du travail dès lors qu’il est survenu par le fait, ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, et les sanctions prévues à l’encontre de l’employeur prennent principalement deux formes :

A - La faute inexcusable de l’employeur

En cas d’infection du salarié au virus sur le lieu du travail et pendant son temps de travail, le salarié sera pris en charge au même titre qu’un du travail.

A ce titre, la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée du fait de l’infection du salarié lors de l’exercice de son activité professionnelle.

La faute inexcusable est le fait de rechercher si l’employeur avait ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en protéger.

A ce titre par arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 17 mai 2017, concernant un salarié électrisé le 4 octobre 2007 par du matériel bureautique (photocopieur - thermo-relieur), , l’employeur a été jugé après 10 ans de souffrances qu’il « ne pouvait ignorer être en possession d’appareils anciens ne respectant pas les normes de sécurité en vigueur et que l’un d’entre eux (thermo-relieur) avait été endommagé sans qu’aucune intervention n’ait été envisagée et réalisée » (...) et conclut que « l’accident de travail (...) est dû à la faute inexcusable», en ouvrant droit pour la victime, électrisée, conformément à la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010, à la réparation de l’ensemble des préjudices non couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale et une expertise judiciaire pour évaluer les troubles de paralysie et cognitifs du salarié.

En tout état de cause, lorsque la faute inexcusable est retenue, le salarié est en droit de solliciter une réparation intégrale de l’ensemble des préjudices subis ainsi qu’une majoration de sa rente.

Dans le cadre de la pandémie actuelle, la faute inexcusable peut être retenue de diverses manières :

  1. Par l’absence de prévention et d’information des salariés ;
  2. Par l’absence d’application des gestes barrières recommandées par le gouvernement ;
  3. Par l’absence d’adaptation du travail et de l’organisation de l’activité au regard de la pandémie.

L’employeur qui a eu ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il expose son salarié et qui n’aurait pas pris toutes les mesures pour éviter celui-ci, commet une faute inexcusable liée à l’obligation contractuelle de sécurité à sa charge.

Enfin, la faute inexcusable sera prononcée par le juge en cas de réalisation du risque dès lors qu’aucune élaboration ou actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels n’a été effectué par l’employeur, ce dernier s’exposant à une amende de 1.500 euros (3.000 euros en cas de récidive).

B- La responsabilité pénale de l’employeur

En cas d’infection du salarié, la responsabilité pénale de l’employeur peut être recherchée.

En effet, l’employeur qui n’a pris aucune précaution ou encore n’a pas informé ses salariés peut encourir une condamnation pour :

  1. Mise en danger délibérée de la vie d’autrui ;
  2. Faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.
La mise en danger délibérée de la vie d’autrui est définie à l’article 223-1 du code pénal comme étant le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement.

Dans ce cas précis, ce délit qui se situe entre l’infraction intentionnelle et l’infraction non intentionnelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

Ainsi, l’employeur pourrait être condamné pour avoir :

  1. Violé une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement (déplacement non impératif en période de confinement notamment) ;
  2. Exposé le salarié directement au risque d’infection du COVID-19 (déplacement en transport en commun ou sur un site sans protection particulière de sécurité) ;
  3. Fait de manière délibérée en ayant eu connaissance du danger ;
  4. Exposé autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures.


Enfin, la condamnation pénale pour non-respect des règles à la santé et la sécurité du salarié implique nécessairement que l’employeur a eu conscience du danger.

Ainsi, l’autorité de la chose jugée au pénal implique que la faute inexcusable soit reconnue par les juges civiles engageant la responsabilité personnelle de l’employeur dans la réalisation du dommage et dans l’inexécution des prescriptions de santé et sécurité.

Néanmoins, l’employeur qui aura mis à disposition l’ensemble des moyens nécessaires à la protection des salariés tels que savons, gel hydroalcoolique, masques, réorganisation des locaux permettant la séparation physique des salariés ou encore l’information des salariés de manière régulière sur l’évolution de la pandémie et l’adaptation des gestes à préconiser ne devrait pas, selon nous, être condamné.

Enfin, il existe également des obligations incombant aux salariés.

TURLAN Avocats peut vous assister et vous représenter dans le cadre de la gestion judiciaire d’un contentieux.


E- LES OBLIGATIONS DU SALARIES EN PERIODE DE PANDEMIE

Le salarié a l’obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Cette obligation de moyen implique que le salarié doit être prudent, ne pas se mettre ou mettre en danger des tiers (collègues, clients, publics…), et respecter les consignes de sécurité de l’employeur ainsi que celles du règlement intérieur.

Ainsi, en cette période d’état d’urgence sanitaire, le salarié doit impérativement respecter les mesures mises en place par l’employeur afin d’assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de ses collaborateurs et de la clientèle.

A défaut de respecter les consignes de l’employeur ou de mettre en danger la vie d’autrui, le salarié est susceptible d’être sanctionné (blâme, avertissement, licenciement pour faute).


F- LE DELEGATION DE POUVOIR MOYEN DE PREVENTION DES SINISTRES

Pour se protéger des sinistres collatéraux de la crise sanitaire, l’employeur dispose de moyens juridiques de réduire les risques de mise en cause.

Dans cette optique, la délégation de pouvoirs en fonction de la taille de l’constitue un outil juridique de prévention efficace des risques de l’employeur.

En effet, dès lors qu’il ne lui est plus permis d’assurer pleinement et de manière constante, à chaque instant, l’ensemble de ses pouvoirs de direction sur l’activité sociale, la vérification du suivi des consignes de ses salariés, le chef d’entreprise est autorisé à redéfinir de manière exceptionnelle le périmètre des fonctions de ses collaborateurs en procédant, de manière provisoire adaptée à l’extension du champ de sa délégation de pouvoirs.

Cette délégation de pouvoir doit s’inscrire dans une gestion globale permettant l’optimisation de la sécurité sanitaire.

Sachant qu’en cas de conflit, le juge procédera à un examen du contenu de la délégation ainsi que des conditions de validité avec une acuité particulière, TURLAN Avocats peut vous aider à l’élaboration du document à remettre et faire signer par les salariés.


Jérôme TURLAN, Avocat, médiateur

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